El temor a quedar obsoletos debido a los avances en IA es compartido por millones de trabajadores, pero ¿representan las herramientas de reclutamiento basadas en IA una amenaza específica para las mujeres que intentan reincorporarse al mercado laboral?
Tras una trayectoria profesional de décadas, con altos cargos corporativos en el mundo de la moda y un período como autónoma, Stacey Duguid, de 52 años, decidió buscar «un último trabajo».
Lo que siguió fueron 16 meses enviando «millones» de currículums, con poco más que un puñado de respuestas automáticas, a pesar de que nunca antes había tenido problemas para encontrar trabajo.
Sintiéndose «sola y avergonzada» y preguntándose si era «un problema mío», publicó en las redes sociales preguntando si otras mujeres de su edad estaban pasando por la misma experiencia.
La respuesta fue abrumadora: miles de mujeres afirmaron estar afrontando problemas similares.
Stacey, que vive en el norte de Londres, cree que las herramientas de reclutamiento basadas en inteligencia artificial podrían estar contribuyendo al problema y ha «retocado» su currículum eliminando las referencias a su edad y experiencia.
«La IA es un espejo que refleja la sociedad. Es un reflejo de nuestros prejuicios», dijo.
«No digo que esto sea solo un problema de mujeres; también he recibido mensajes de hombres. Mi punto es sobre la discriminación por edad basada en el género.»
La confianza se ha visto afectada.
Desde entonces, la BBC ha hablado con más de 60 mujeres de entre 40 y 65 años de diversos sectores que han tenido dificultades para encontrar trabajo.
La mayoría cuenta con décadas de experiencia en puestos de responsabilidad y afirma haber enviado innumerables currículums, solo para recibir rechazos automáticos o ninguna respuesta.
Al igual que Stacey, muchos creen que las herramientas de reclutamiento basadas en IA están desempeñando un papel importante.
Koeyli JalukaKoeyli Jaluka, de 49 años, ha desempeñado cargos de responsabilidad en los sectores de fabricación, corporativo y sanitario.
«Nunca antes me había encontrado en esta situación. Durante los últimos 10 o 12 años me han estado reclutando para puestos de trabajo. Ahora estoy buscando empleo y me rechazan una y otra vez.»
Despedida hace nueve meses, ha solicitado 442 empleos y solo ha recibido respuesta en unos pocos casos. En ocasiones le han dicho que tiene «demasiado antigüedad», lo que ella interpreta como una forma velada de decir que es mayor. A pesar de dos décadas de experiencia y dos títulos universitarios, afirma que su confianza se ha visto afectada.
Ella cree que la reducción de presupuestos, la selección mediante inteligencia artificial y los criterios de contratación cada vez más estrictos son factores que contribuyen a esta situación.
«Muchos de nosotros hemos escuchado a asesores profesionales decir que eliminemos los primeros 10 años de experiencia laboral de nuestros currículums para asegurarnos de no dar la impresión de haber trabajado demasiado tiempo.»
‘Estoy recibiendo el subsidio por desempleo’
Anna CowieAnna Cowie, de 52 años, tuvo una carrera de 30 años en publicidad, pero lleva casi cuatro años desempleada.
Ha perdido la cuenta del número de currículums que ha enviado, a pesar de que nunca antes había estado sin trabajo.
Tras décadas trabajando para grandes marcas, y más recientemente ayudando a lanzar la nueva central eléctrica de Battersea, ahora recibe el subsidio por desempleo.
Anna ha optado por el voluntariado en festivales comunitarios y ha descubierto que establecer contactos con personas reales es un enfoque mucho más prometedor.
«Se te ve como un ser humano y no solo como unas líneas en un papel.»
‘Repercusiones enormes’
Si bien en muchos casos es imposible saber si las herramientas de IA influyeron en la selección o el rechazo de un candidato, ya que los empleadores rara vez revelan detalles de sus procesos de contratación, existe un temor generalizado de que las herramientas de reclutamiento basadas en IA estén perjudicando a las mujeres de mediana edad .
El grupo de trabajo «Mujeres que transitan hacia lo digital» de la City de Londres, que se centra en las mujeres del sector de los servicios financieros y profesionales, ha expresado su preocupación por el creciente uso de la IA en la contratación y su impacto en las mujeres.
La presidenta Caroline Haines afirmó que la investigación del grupo de trabajo reveló una gran preocupación por el hecho de que la IA utilizada para examinar las solicitudes de empleo y los currículos no reconoce las habilidades que muchas mujeres con experiencia pueden aportar.
«Existe una gran preocupación de que la IA en la fase inicial de contratación… no tenga en cuenta las habilidades de un gran número de mujeres que podrían ser muy eficaces y, por lo tanto, promover el crecimiento económico», afirmó.
Por ejemplo, las mujeres que se han ausentado del trabajo para cuidar a sus hijos pueden tener lagunas en sus currículos que algunos sistemas de selección basados en IA podrían interpretar negativamente.
En términos generales, el grupo de trabajo estima que la IA y la automatización podrían desplazar cientos de miles de puestos de trabajo de mujeres para 2035.
Utilizando datos del informe «Proyecciones de mercado y competencias: 2020 a 2035», del Departamento de Educación , el grupo de trabajo estima que, sin una inversión significativa en la reconversión profesional, las empresas podrían enfrentarse a costes de indemnización por despido superiores a los 750 millones de libras esterlinas.
En la reciente encuesta realizada por el grupo de trabajo digital a más de 1.000 mujeres, el 68% afirmó que sus empleadores no les habían brindado la oportunidad de reciclarse o de hacer la transición a puestos digitales.
«Cuando el país necesita desesperadamente crecimiento económico, debemos utilizar todos los recursos a nuestro alcance, incluidos los de las mujeres que se encuentran en la mitad de su carrera profesional y tienen una experiencia intermedia. Si abandonan el mercado laboral, las repercusiones son enormes», afirmó Haines.
La BBC ha podido saber que algunas empresas con sede en Londres han dejado de utilizar herramientas de IA por temor a que se produzcan sesgos en sus procesos de contratación.
Laura Holden, abogada especializada en inteligencia artificial y fundadora de la consultora jurídica y de IA Bonsai, afirmó que las empresas a menudo no comprenden cómo funcionan estas herramientas, lo que puede causar «daños significativos».
Argumentó que es difícil determinar si existe algún sesgo porque «a nivel mundial hay una falta de regulación que exija a los proveedores demostrar cómo funcionan sus herramientas».
Señaló las herramientas de selección de currículos y las entrevistas evaluadas por inteligencia artificial como ejemplos de situaciones en las que puede surgir el sesgo.
Según explicó, una herramienta califica los currículums de la A a la D, lo que anima a los reclutadores a priorizar a los candidatos mejor clasificados. Otras señalan factores como un periodo de inactividad laboral de siete años como algo a tener en cuenta, lo que podría influir injustamente en las decisiones.
Holden afirmó que los proveedores se apresuraban a asegurar que sus herramientas eran seguras y reducían los sesgos, pero las diseñaban y comercializaban de forma que incentivaban a los empleadores a rechazar a un gran número de solicitantes basándose en puntuaciones generadas por IA. Si bien las empresas las describen como herramientas de apoyo a la toma de decisiones, Holden señaló que a menudo funcionaban como «sistemas automatizados de toma de decisiones».
Pidió que se realizaran pruebas obligatorias y que se estableciera una regulación más estricta antes de que se implementen las herramientas de reclutamiento basadas en IA, argumentando que las leyes existentes no fueron diseñadas teniendo en cuenta la inteligencia artificial.
Lógica completamente errónea
La doctora Eleanor Drage, investigadora principal de la Universidad de Cambridge, afirmó que las preocupaciones sobre cómo la IA perjudica a las mujeres en los procesos de contratación están «muy justificadas».
Argumentó que los reclutadores humanos estaban mejor capacitados para reconocer el valor de los candidatos que regresan después de pausas en su carrera, como la licencia por maternidad, y las habilidades transferibles que aportan, cualidades que la IA podría pasar por alto.
Aunque Drage afirmó que era «muy difícil» demostrar que las herramientas de reclutamiento basadas en IA son inherentemente parciales, argumentó que la lógica con la que operan es «completamente errónea» porque no pueden evaluar el valor intrínseco o la personalidad de una persona de la misma manera que lo haría un reclutador humano.
Añadió que muchos reclutadores no comprenden del todo cómo funcionan estas herramientas y afirmó que las empresas deberían utilizar la IA para evaluar sus propias prácticas de contratación en lugar de para evaluar a «poblaciones vulnerables, como mujeres mayores que se reincorporan al mercado laboral o personas que han interrumpido su carrera profesional».
Aunque Drage reconoce las ventajas de usar estas herramientas, como ayudar a los responsables de contratación a identificar candidatos con características similares a las de personas que ya han sido contratadas, afirma que a menudo «no están del lado del solicitante de empleo».
‘Rigurosamente probado’
Las preocupaciones planteadas en este artículo por los entrevistados se refieren al uso de herramientas de reclutamiento basadas en inteligencia artificial en general y no están dirigidas a ningún proveedor en particular.
Workday, el fabricante del popular software de recursos humanos con inteligencia artificial, se enfrenta a acusaciones de haber violado la ley californiana miles de veces al descartar a solicitantes de empleo en muchas grandes empresas por motivos discriminatorios.
El caso sigue su curso y se espera un fallo a finales de este año.
La BBC se puso en contacto con Workday, que afirmó que las acusaciones de la demanda eran falsas y añadió que sus herramientas no toman decisiones de contratación.
En términos más generales, Workday destaca que sus herramientas de reclutamiento ayudan a los reclutadores a identificar a los candidatos que mejor se ajustan a la descripción del puesto en función de sus habilidades y experiencia, complementando el juicio humano en lugar de sustituirlo.
La empresa afirmó que su IA fue «rigurosamente probada» a través de su programa de IA responsable y que «no tiene en cuenta características como la edad o el género».
Workday añadió que, cuando se utiliza de forma responsable, la IA puede ayudar a los candidatos cualificados a evitar «perderse entre la multitud».
Eleanor DrageEl primer ministro Andy Burnham expresó recientemente su preocupación por el uso de la IA en la contratación, y afirmó que no había hecho que el proceso de selección fuera «más justo».
Un portavoz del gobierno declaró: «Si bien la IA puede ayudar a los empleadores a gestionar grandes volúmenes de solicitudes y reducir la carga administrativa, es vital que los procesos de contratación sigan siendo justos, transparentes y accesibles».
«Las protecciones legales existentes, incluidas las leyes de igualdad y protección de datos, ya se aplican a los sistemas de IA, y actuaremos cuando se necesiten protecciones adicionales.»
Un portavoz del alcalde de Londres, Sir Sadiq Khan, afirmó que la IA presenta tanto oportunidades como desafíos, especialmente porque las mujeres tienen más probabilidades de trabajar en puestos relacionados con la IA. Añadió que el alcalde ha respaldado las recomendaciones del Grupo de Trabajo de Londres sobre IA y Empleo para ayudar a los empleadores a adoptar la IA de forma responsable y apoyar a los trabajadores durante la transición.
En cuanto a Stacey, ha creado una plataforma y un chat comunitario para ayudar a las mujeres a sentirse menos solas y para ayudar a las empresas a abordar los problemas en cuestión.
«Quiero que, como grupo, seamos escuchados y vistos. Y que la discriminación por edad basada en el género pase a ser cosa del pasado.»
«Porque si tenemos suerte, todos envejeceremos.»